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2012年考研政治290考点表解651典型例释（新大纲），ISBN：9787802521490，作者：教育考试中心 主编

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书籍介绍

2012年考研政治290考点表解651典型例释（新大纲），ISBN：9787802521490，作者：教育考试中心 主编

• 作者： Tacher 发布时间：2014-04-08 22:40:13

  或要写长文，不详述，总体水平较低。引用简单（《中华文化读本》？），引用二手研究成果太多，作者独立推理得出的结论并不很站得住脚。精华集中在最后一章，前面部分感觉是材料的罗列。

• 作者： 阅微草堂 发布时间：2012-10-26 01:43:30

  对于我，感觉这本书不好

• 作者： 发布时间：2024-03-17 22:12:53

  目前读过的最最最最最沉重的一部小说。几次不忍卒读。老舍最终活成了祁天佑，而不是钱默吟。

• 作者： 半瓶醋 发布时间：2023-12-20 19:27:59

  人的心灵熟悉又陌生。潜意识的世界让人好奇又恐惧。曾经迷过弗洛伊德，读了荣格，才知什么是相见恨晚！

• 作者： 明明 发布时间：2019-08-11 14:18:53

  科普向。想起来在老家参加亲人葬礼的样子和文章说的差不多，邻近终期挪到正室，铺上草席，代哭，起殡。原来还有很多演化的过程和内涵，如今起居的变化，文化的融合，人情的淡漠，本来7天的可以压缩1天，程序也不过医院和殡仪馆站站。真不知道哀思寄托在哪，最快节奏的繁殖和收割。

• 作者： Kornel 发布时间：2021-06-17 23:20:23

  码打的有点..

• 施受虐者的救赎之路

  作者：奥西里斯土狗 发布时间：2017-08-28 22:09:12

  1976年，由皮尔·保罗·帕索里尼执导的电影《索多玛120天》在意大利上映，该片放映不久就被世界各国封杀，而后更是被列入了世界十大禁片之首。该部影片是改编自萨德侯爵的小说《索多玛的一百二十天或放纵学校》，而这部在狱中写下的小说不仅将血腥和暴力展现给了读者，还衍生出了两个精神分析领域的重要词语：虐待狂和受虐狂，也就是我们俗称的SM，这个单词也是根据萨德侯爵的名字（Marquis de sade）派生而来。

  而由美国三位哲学博士编写的《生与死的战斗》一书，主要讲述的就是关于现实生活中施受虐患者的治愈案例。我们对施受虐的印象很多还停留在性的层面，当然无可否认的是施受虐很多伴随着性行为。施受虐心理在文学经典中层出不穷，比如谷崎润一郎的《春琴抄》、三岛由纪夫的《美德的动摇》等。文学作品中的施受虐，特别是日本文学，往往以一种唯美的笔触来写这种病态的心理和人伦关系，以至于读者很难察觉其实施受虐是一种心理上的疾病。

  《生与死的战斗》是一本非常专业的施受虐心理治疗的案例分析书，说实话，这本书没有学过专业心理学的同学想要读懂是不可能的。但经过我的阅读，我选出了几个重要的心理学词汇以及解释（百度的解释），你如果了解了这几个心理学词汇，你阅读这本书便会轻松不少。第一个词是：力比多。你可以把它理解为一切身体上的快感，心理学上将它称之为一种力量，是一种本能，也是你心理现象发生的驱动力。

  第二个词是：移情。这个是心理治疗的一种手段，《生与死的战斗》中的常用手段，你可以理解为把病人的情感投射到你的身上。

  第三个词是：俄狄浦斯。你理解为恋母情结就行了。

  了解完几个心理学词汇之后，这本书最大的亮点就是案例了，一共是4个案例，而且是完全不同类型的施受虐患者，你会发现施受虐的影响范围很广，并不仅仅是你之前所以为的性行为，当你把它从文学经典中抽出来，用病例来看待的时候，你会发现其实这些患者非常的可怜。作者在一开始就告诉读者为什么这本书要叫《生与死的战斗》，因为这些患者既想生存下去，又想毁灭自己，他们在痛苦的矛盾中挣扎着。

  第一个案例：戴安的案例：

  戴安好比是那些女强人的变态版，她毫无节制地强迫自己努力，以至于自己的身体出现了严重的残疾。她的施虐对象是自己，这个心理形成取决于她的童年，她从小被忽视，而且父亲是个暴露狂，经常在她面前手淫。童年的创伤让她对自己和男人产生了否定，从而慢慢转向了同性恋，最终变成一个施受虐的患者。

  第四个案例是：A先生案例

  这个案例我觉得是最有趣的一个案例，而且和文学中的案例最为接近的一个。首先它讲的是一个俄狄浦斯患者，也就是有着强烈恋母情结的患者的故事。俄狄浦斯的一个重要信号是排他性和仇视父亲，甚至觉得父亲不应该进入母亲的卧室。他甚至想象母亲的自慰棒是一个卷发棒，烫伤母亲阴道后好让父亲不能占有母亲。而A先生之所以有这种心理问题，是因为他小的时候觉得自己胸部变大了，让他自己觉得女性化，然后自己把自己孤立了起来。第二是他的家庭环境十分恶劣，父母有吸食大麻的习惯，而且父亲在母亲面前总是表现的很柔弱，让他看不起父亲。不过让我很钦佩的是，这个案例治疗师治疗了十多年，最后A先生治愈并拥有了自己的妻子和家庭。

  总的而言，《生与死的战斗》是一本非常专业的心理书，我觉得两种人或许会喜欢它，一个是专业学心理学治疗的，第二个想知道喜欢SM的人脑子里究竟在想什么的。

• 重点摘录

  作者：逸之 发布时间：2018-12-20 11:24:52

  1.激发善意：管理的本质是激发善意，公司雇用的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑和他的心。

  2.马斯洛需求层次理论：即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求。管理者要用“发现需求，满足需求”的方式激励员工，找准阶段是关键。

  3.双因素理论：人不会因为得到保健因素而满意，只会因为得不到而不满，相反，没有激励因素没关系，但如果有了，会备受激励。管理者多研究人性，懂得用“对比幸福感”，防止激励因素变为保健因素。

  4.期望理论：激励水平是绩效的可能性和奖励的渴望度的乘积。要提高员工的激励水平，就要设定“跳一跳，够的着”的绩效目标和员工渴望得到的奖励。

  5.X-Y理论：对人性的两种不同假设。对员工左手激励，右手压力，胡萝卜加大棒。

  6.公平理论：员工不仅关注薪酬，同时关注薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

  7.责权利心法：责权利是一个等边三角形，责任过大会导致管理者负不起相应责任；权力过大会导致滥用；利益过大会导致分配不公。设计系统的基本心法，是这三者之间必须对等。

  8.分权机制：对最终结果负责的制度，叫联邦分权制，对自身行为负责的制度，叫职能分权制。再复杂的系统设计，都是用这两块积木拼出来的管理大厦。

  9.组织模式：用信任黏合的羽毛球双打模式、用战略黏合的足球队模式、用流程黏合的交响乐模式和用奖惩黏合的军队模式。没有最好，只有最适合。

  10.阿米巴模式：用量化分解的结果指标、单位时间利润，考核每个职能部门的一种管理方式。

  11.手表定律：一个员工不能有两个老板。对下属的绩效指标必须一致，流程执行必须平等。

  12.奥格尔维定律（套娃现象）：因为不安全感和追求容易沟通，只任用比自己水平差的人，公司会沦为侏儒，要善用比管理者自己更优秀的人。（武大郎开店，一个比一个矮）

  13.面试公关：说回去等消息的，后来给消息了吗？公司要慎重对待每一个面试被拒的人，他被你拒绝，不代表他不是人才。

  14.蘑菇定律：蘑菇是指年轻的基层新员工，往往能力不够，自视很高。如何培养？做务实的事；做足够的培训。（谁跟我谈战略，我开除谁）

  15.师徒制：所谓的“传帮带”。核心是帮扶和带领，是一种帮助员工尽快融入企业的育人方式。运用要注意：严格设计制度；师傅培训上岗。

  16.情境管理：针对员工发展的四个情境：热心的生手、憧憬幻灭的学习者、能干谨慎的执行者、独立自主的完成者，分别用指令、教练、支持和授权的管理办法。

  17.鲶鱼效应：一种用危机、竞争、假想敌的方式，激活团队士气、培养人才的管理办法。寻找鲶鱼有三个办法：中途聘用、内部提拔、红蓝两军。中途聘用要注意度，避免“招来女婿，气跑儿子”。

  18.不值得定律：认为一件事不值得做，就不会做好。管理者要让员工觉得一件事值得做，应当说明意义，为什么要做这件事。

  19.懒蚂蚁效应：懒于杂物，勤于动脑。管理者要善用这群人，在关键时刻发挥重要价值，比如战略领域、研发领域。懒，是因为勤奋到没时间。

  20.热炉法则：组织中任何人触犯规章制度都要受处罚，这是用人的底线。运用遵循四个原则：即时性原则、警告性选择、一致性原则、公平性原则。

  21.拜伦法则：授权他人就完全忘掉这回事，绝不去干涉。常见错误是授责不授权。注意三点：责权利心法、用人不疑、规避系统性风险。要选对人，明确授权，并让被授权者承担责任。

  22.波特定律：不要总盯着别人的错误。盯着别人的错误是天性，因为发现别人的错误是证明自己聪明最有效的方法。但管理者在用人的时候，必须克服这个天性。怎么做？培养允许犯错的企业文化，对员工的批评变为“建议＋鼓励”；定义算术错误和高数错误，允许犯创新带来的高数错误，不允许犯粗心带来的算术错误。

  23.员工流失率：第一：合理的员工流失率不是坏事，比如10%，流水不腐，户枢不蠹。第二：流失率有好坏之分，20%的优秀员工离职，是坏流失率，10%的末位员工离职，是好流失率。第三：亲自解雇不改进的末位员工，是管理者的成人礼。

  24.职业生涯：认识到员工与职业之间的错配是普遍现象，其次允许员工在公司内部自由迁徙，以减少他去外部寻求机会的动力。具体来说：不要设立“户口制度”；提供多选“职业生涯”；设计严格“流动制度”。

  25.酒与污水定律：给企业安装一个净水器，过滤负能量、双面的和玩世不恭的人。

  26.离职面试：在员工正式离职前的一次面试。让管理者多一个朋友，少一个敌人。注意：留不住人就留住心；人之将走，其言也真；善于提问，乐于倾听。

  27.前员工俱乐部：一种完全自发或半官方参与的离职员工的联盟组织。可帮助企业：获得传教士；获得大猎头；获得内测员。可做三件事：举办各种聚会活动；开放员工推荐奖金；提供自家产品试用。

  28.古迪逊定理：不做一个被累坏的主管，忍住不要去抢员工的活。要学会明确分工、轻易不动手、区分方法和习惯。

  29.权力接受论：权力，本质上是一种影响力，一种让别人自愿接受你的影响的能力。权力不是职位给的，权力是员工给的。压力型工具：法定权、奖赏权、惩罚权。动力性工具：专家权、表率权。

  30.推功揽过：管理者不能与下属争功，或贬低下属，抬高自己。要有“打妖怪你去，背黑锅我来”的心态。

  31.奥卡姆剃刀定律：如无必要，勿增实体。从经理变为总监，独立面对一个小系统，要不断思考三件事：流程精简、组织扁平、战略专注。

  32.关键绩效指标：把目标分解成可考核的指标，是在如何管理层面的思考。指定KPI，管理者需要注意其平衡性、前瞻性、适用性。

  33.目标管理：把企业的使命和任务转化为经营目标，再用KPI、OKR(目标与关键成果法)等绩效管理工具分解、执行、考核。目标管理就是锁对目标，绩效管理就是锁死目标。

  34.愿景、使命、价值观：能够网聚志同道合的战友，让大家被梦想而不是金钱激励，为无数的大决策、小选择提供判断的方向和原则。

  35.组织：就是信息的流动的方式。提高信息传递的效率，必须在管理层级和管理幅度之间取得平衡。三个建议：借助工具，提高幅度；不能提高，那就切小；不能切小，那就下沉。

  36.项目三角形：就是由范围、时间、成本构成的闭合三角形。项目管理最重要的心法，就是保持这个三角形的平衡。范围的优质、时间的快速或成本的低廉，只能选两样。具体的做法是固定第一边、调节第二边、投资第三边。

  37.向上管理：一种向对你有管理权力的人施加影响力的方法论。要记住三点：建立信任、储蓄影响、向上沟通。

  38.帕金森定律：组织一旦形成，就会受到“增加下属原则”和“增加工作法则”的影响，开始自我膨胀。怎么办？严格控制用人权；严格控制人头数和成果的关系。

  39.墨菲定律：凡事只要有可能出错，就一定会出错。这是一种选择性记忆的心理学现象。它警惕管理者保持谨慎乐观，而不是盲目乐观。第一，心理上不能忽视小概率事件；第二，行动上做最好的计划，做最坏的打算；第三，做好风险管理。

  40.管理阶段：一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系有一个重大的前提：内部的确定性必须由外部的确定性支持，同时内部的机会必须比外部的机会多。

  41.三个共同体：企业和员工的雇用关系，本质上是三种形态的共同体：利益共同体、事业共同体、命运共同体。

  42.永续经营：企业和人一样，也有生命周期。当每个企业真正进入巅峰时期时，也就是转型开始的时候。转型是“养儿防老”，而不是幻想自己“长生不老”。所谓的转型，也许正如吴晓波说的：“找到靠谱的80后，然后把这个世界交给他。”